Mon salarié est en arrêt maladie depuis plus de 3 mois et je suis inquiet pour la reprise à son poste de travail. Que dois-je faire ?

L’Assistante médicale vous dirigera vers votre médecin du travail qui a la possibilité de contacter le médecin Conseil de la CPAM et /ou le médecin traitant de votre salarié. Par leur intermédiaire, une visite de PRE-REPRISE pourra être organisée avec le Médecin du travail afin de préparer au mieux le retour à l’emploi.
Voir dans l’onglet “Risque et prévention” puis “examens médicaux” les informations sur la visite de pré-reprise et le maintien dans l’emploi.

L’employeur peut informer ses salariés du bien fondu de cet examen, mais comme c’est dans le cadre de l’arrêt de travail il ne peut le faire qu’en amont et de façon COLLECTIVE (Livret d’accueil, Règlement intérieur, mise à disposition du fascicule de la CPAM (à télécharger).

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Quel est le rôle du médecin du travail dans la mise en place d’un temps partiel thérapeutique ?

istnf.fr | vendredi 08 septembre 2017

Généralement, à la suite d’un arrêt de travail, un salarié peut se voir proposer un temps partiel thérapeutique si :

  • La reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
  • Il fait l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé (article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale).

En principe, c’est le médecin traitant du salarié qui prescrit le temps partiel thérapeutique (TPT). L’assuré doit ensuite transmettre cette demande de TPT à la Caisse de sécurité sociale, accompagnée d’autres pièces, en application de l’article R. 433-15 du Code de la sécurité sociale :

  • Un certificat du médecin traitant accordant l’autorisation de TPT ;
  • Une attestation de l’employeur indiquant la nature exacte de l’emploi et la rémunération correspondante.

La CPAM notifie ensuite sa décision à l’assuré.

L’employeur donne son accord pour cette reprise à temps partiel.

Si le TPT est autorisé, dans ce cas-là, le médecin du travail interviendra au moment de la reprise du travail à temps partiel par le biais de la visite de reprise (article R. 4624-31 du Code du travail). Il appartiendra au médecin du travail de déterminer concrètement les aménagements de poste à effectuer (il peut notamment préciser le pourcentage d’activité que le salarié pourra effectuer).

Le TPT peut aussi être proposé par le médecin du travail directement (avec autorisation ensuite de la CPAM et de l’employeur pour sa mise en place). En effet, conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (article L. 4624-6 du Code du travail).

Au vu de ce texte, si le médecin du travail préconise un TPT accepté par la CPAM, il appartient à l’employeur de le mettre en œuvre. Si l’employeur le refuse, il doit le justifier notamment par l’impossibilité de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail. L’employeur peut également contester l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes (article L. 4624-7 du Code du travail).

Lorsque l’employeur ne conteste pas l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes et qu’il ne justifie pas son refus de mettre en œuvre les préconisations médicales, la Cour de cassation considère que le salarié est en droit d’appliquer « de lui-même » les préconisations du médecin du travail. Ainsi, dans un arrêt en date du 5 mars 2014 la Cour de cassation a jugé que le salarié qui avait limité la durée de son travail à celle préconisée par le médecin du travail n’avait pas commis de faute grave (Cass. soc., n° 12-35.371 du 5 mars 2014).

Il semble que cette position de la Cour de cassation ne supprime pas l’obligation d’obtenir l’accord de l’employeur pour la mise en place d’un TPT.

Cependant, lorsque le TPT est préconisé par le médecin du travail, l’employeur doit justifier son refus de le mettre en place ou contester l’avis médical.

A défaut (comme c’était le cas dans l’arrêt du 5 mars 2014), il semble que les juges considèrent l’existence d’un « accord implicite » de l’employeur quant à la mise en place du TPT. Il ne peut donc licencier un salarié qui aurait mis en œuvre les préconisations du médecin du travail.

De même, lorsque l’employeur ne justifie pas son refus de mettre en œuvre un TPT pourtant préconisé par le médecin du travail pour un salarié inapte et qu’il le licencie, la Cour de cassation considère ce licenciement comme sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement (Cass. soc., n° 15-13.246 du 1er février 2017).

Auteur : Equipe juridique – ISTNF

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Clarification du cadre des reclassements pour inaptitude

Clarification du cadre des reclassements pour inaptitude
Liaisons sociale – actualité N° 17414 du 28 septembre 2017

De même que pour les licenciements économiques, le champ géographique de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude sera restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe. Le salarié inapte n’aura plus la possibilité, que lui reconnaît aujourd’hui la jurisprudence, de demander à connaître les postes de reclassement situés à l’étranger. En outre, au sein des entreprises du groupe (entendu désormais au sens capitalistique), l’employeur n’aura à rechercher des postes de reclassement que lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La procédure de contestation des éléments de nature médicale justifiant des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en lien avec l’aptitude du salarié à occuper son poste est également aménagée. Elle nécessitera toujours la saisine du conseil de prud’hommes en la forme des référés. En revanche, les juges ne désigneront plus un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Ils pourront confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence et ce dernier pourra s’adjoindre le concours d’un tiers. L’employeur pourra mandater un médecin auquel les éléments médicaux retenus par le médecin du travail seront transmis par le médecin-inspecteur. La décision de la formation de référé se substituera directement aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. Sauf décision motivée contraire, c’est la partie perdante qui supportera les honoraires et frais d’instruction en fonction du tarif qui sera fixé par arrêté.

Ces dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour leur application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

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Pourquoi une facture de rendez-vous non honorés ?

Les employeurs ont l’obligation d’avertir le service, au moins 24 heures à l’avance, en cas d’absence prévisible du salarié, par mail ou fax , de manière qu’il puisse être pourvu immédiatement au remplacement des salariés excusés. Chacun de ces rendez-vous, non honorés et non excusés, 24 heures à l’avance sera facturé selon le forfait fixé par le Conseil d’Administration.

C’est l’article 2.5 du Règlement Intérieur que vous trouverez dans l’onglet adhérent de notre site internet.

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Je n’ai pas reçu – ou j’ai perdu – mes identifiants de connexion et mon mot de passe. Comment faire ?

Vous devez contacter le service adhérent service.adherents@aistlpa.fr, la personne vous communiquera, par mail, vos identifiant et mot de passe inscrits sur le courrier qui vous a été adressé.

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J’ai un salarié qui effectue 15 heures par mois, dois-je le compter ?

Oui. La déclaration concerne l’ensemble des salariés ayant perçus une rémunération quel que soit le temps de travail.

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Dois-je compter les CDD d’une durée de 2 à 3 mois dans l’effectif ?

Oui. La déclaration concerne l’ensemble des salariés ayant perçus une rémunération en 2016 quel que soit la nature du contrat de travail.

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J’ai un apprenti, dois-je le déclarer ?

Oui. La déclaration concerne également les apprentis mais dans une rubrique spécifique car le tarif est inférieur. Ne pas inclure leur salaire dans la masse salariale globale.

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