istnf.fr | vendredi 08 septembre 2017
Généralement, à la suite d’un arrêt de travail, un salarié peut se voir proposer un temps partiel thérapeutique si :
- La reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
- Il fait l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé (article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale).
En principe, c’est le médecin traitant du salarié qui prescrit le temps partiel thérapeutique (TPT). L’assuré doit ensuite transmettre cette demande de TPT à la Caisse de sécurité sociale, accompagnée d’autres pièces, en application de l’article R. 433-15 du Code de la sécurité sociale :
- Un certificat du médecin traitant accordant l’autorisation de TPT ;
- Une attestation de l’employeur indiquant la nature exacte de l’emploi et la rémunération correspondante.
La CPAM notifie ensuite sa décision à l’assuré.
L’employeur donne son accord pour cette reprise à temps partiel.
Si le TPT est autorisé, dans ce cas-là, le médecin du travail interviendra au moment de la reprise du travail à temps partiel par le biais de la visite de reprise (article R. 4624-31 du Code du travail). Il appartiendra au médecin du travail de déterminer concrètement les aménagements de poste à effectuer (il peut notamment préciser le pourcentage d’activité que le salarié pourra effectuer).
Le TPT peut aussi être proposé par le médecin du travail directement (avec autorisation ensuite de la CPAM et de l’employeur pour sa mise en place). En effet, conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (article L. 4624-6 du Code du travail).
Au vu de ce texte, si le médecin du travail préconise un TPT accepté par la CPAM, il appartient à l’employeur de le mettre en œuvre. Si l’employeur le refuse, il doit le justifier notamment par l’impossibilité de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail. L’employeur peut également contester l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes (article L. 4624-7 du Code du travail).
Lorsque l’employeur ne conteste pas l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes et qu’il ne justifie pas son refus de mettre en œuvre les préconisations médicales, la Cour de cassation considère que le salarié est en droit d’appliquer « de lui-même » les préconisations du médecin du travail. Ainsi, dans un arrêt en date du 5 mars 2014 la Cour de cassation a jugé que le salarié qui avait limité la durée de son travail à celle préconisée par le médecin du travail n’avait pas commis de faute grave (Cass. soc., n° 12-35.371 du 5 mars 2014).
Il semble que cette position de la Cour de cassation ne supprime pas l’obligation d’obtenir l’accord de l’employeur pour la mise en place d’un TPT.
Cependant, lorsque le TPT est préconisé par le médecin du travail, l’employeur doit justifier son refus de le mettre en place ou contester l’avis médical.
A défaut (comme c’était le cas dans l’arrêt du 5 mars 2014), il semble que les juges considèrent l’existence d’un « accord implicite » de l’employeur quant à la mise en place du TPT. Il ne peut donc licencier un salarié qui aurait mis en œuvre les préconisations du médecin du travail.
De même, lorsque l’employeur ne justifie pas son refus de mettre en œuvre un TPT pourtant préconisé par le médecin du travail pour un salarié inapte et qu’il le licencie, la Cour de cassation considère ce licenciement comme sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement (Cass. soc., n° 15-13.246 du 1er février 2017).
Auteur : Equipe juridique – ISTNF
